Una encuesta reciente descubrió que el 70% de las personas tienden a buscar nuevos trabajos luego de sus vacaciones. Hablando de manera realista, con las vacaciones, y los días feriados que se encuentran a la vuelta de la esquina, hay una posibilidad de que algunos de tus empleados estén buscando un barco para saltar. Y esas son malas noticias por dos motivos. Primero, si no están felices, esto podría reflejarse en la cultura, el ánimo y/o la administración de la compañía. En segundo lugar, reemplazar a un empleado de nivel medio cuesta el 20% de un salario anual, podría costar el 213% de un salario anual el reemplazar a un ejecutivo importante, de acuerdo a un estudio hecho por la CAP (Center for American Progress).
Probablemente te falta el tiempo, el dinero y la paciencia para reclutar a un nuevo montón de empleados, así que te hemos hecho un favor, y escrito consejos y tácticas para crear retención de empleados, y construir un ambiente de trabajo feliz, que haga que las personas quieran quedarse donde están.
“No decimos que tenemos una gran cultura por que tengamos un barril de cerveza, o hagamos eventos divertidos como compañía,” dice Alexis Lamster, directora de personas y cultura en Carrot Creative, que tiene un rango máximo de pérdidas de 3%, en una industria en donde el promedio es un 30%. “La cultura se trata de los valores compartidos de un grupo de personas…Apoyando nuestra cultura en nuestras contrataciones, y en las marcas con las que elegimos trabajar, nuestros empleados tienen un mayor sentido de lealtad, y como resultado, invierten más en sus trabajos.”
Lee ocho consejos esenciales para retener a los empleados dentro de tu PYME. Notarás que algunas de estas tácticas tienen elementos en común; eso es porque el cultivar una cultura de empresa fuerte, es complejo, y requiere un acercamiento holístico, y mucha dedicación. Pero vale la pena—solo pregúntale a tus empleados.
1. Ten una misión
Los milenarios, en particular, quieren sentir que su trabajo está haciendo una diferencia—no quieren solo ser otro eslabón en la cadena. Están atraídos a compañías jóvenes e innovadoras, dirigidas por emprendedores sociales—piensa en TOMS, Pencils of Promise y Warby Parker—estas son simultáneamente geniales e impactantes.
“Ten un propósito mayor que tu compañía,” dice Moon Kim, Vice presidenta en M Booth, agregando que tu compañía debiera “hacer una diferencia en el mundo.” Pero incluso si tu empresa no está construida alrededor de una misión altruista, pueden agregar el bien social al plan de negocios—solo necesitas ser “consciente de otros, y buscar hacer el bien siempre que sea posible,” dice Kim. Method lleva agua a áreas pobres, Chalkfly invierte sus ganancias en profesores, Privy ayuda a PYMEs a mejorar en marketing web, y Greatist ayuda a las personas a ser más sanas. No necesitas ser madre Teresa, pero si te debieran importar las otras personas, y tu comunidad, versus solamente tus ganancias.
2. Dale propiedad a tus empleados
¿Alguien alguna vez ha disfrutado ser ‘supervisado’ excesivamente? Las personas trabajan mejor—y son más felices—cuando tienen propiedad, cuando pueden resolver sus problemas a su manera, y expresar su individualidad. (Con “propiedad”, no necesariamente queremos decir equidad).
“Los beneficios y bonos son importantes, pero desde nuestra perspectiva, se trata de empoderar a nuestros empleados,” dice Zohar Dayan, Gerente general de Wibbitz. Especialmente en una empresa pequeña, cada persona cuenta, y las contribuciones de todos deberían ser obvias y valoradas. “Ya sea una política de puerta abierta en las formas de mejorar todo desde marketing hasta el producto, y la atmósfera de la oficina, o teniendo lluvias de ideas regulares en equipo, cuando tus empleados sienten que pueden impactar tangiblemente en la dirección de la compañía, hay más probabilidades de que se lancen por completo a la causa”.
El Gerente General deZenPayroll, Josh Reeves escribió recientemente una publicación acerca de crear un equipo de propietarios, y la importancia de hacer saber a sus empleados que su trabajo y sus opiniones son escuchadas, y valoradas. Los empleados deberían tener participación en la compañía—no solo están trabajando para El Hombre. “La forma #1 en la que subimos el ánimo es empoderando a las personas para hacer su mejor trabajo, y dejar que todos actúen como propietarios, no solo empleados,” dice Reeves. “Esto puede significar una lista de cosas, desde compartir información extremadamente detallada acerca de las finanzas de la compañía, y de sus planes a futuro, a dejar que las personas elijan los colores de pintura, y la decoración para la nueva oficina”.
En Hire Space, Londres, los empleados diseñan su propio espacio de trabajo—una decisión basada en un estudio que descubrió que los empleados que tenían control acerca de la disposición de sus espacios de trabajo eran 32% más productivos. Ya sea si quieren un escritorio de pie, algunas plantas, o una pelota para el estrés, estos empleados se sienten más cómodos (física y mentalmente) y eficientes en su espacio. “Es un cambio realmente simple, y hemos visto efectos reales en la propiedad de nuestros empleados con su espacio de trabajo, y una mejora medible en la productividad,” dice Reuben Sagar, el administrador de marketing en Hire Space.
También es esencial que la persona tenga un camino de crecimiento dentro de tu compañía, y que vaya ganando propiedad en aumento. “Cuando contratamos, pensamos activamente sobre como la carrera de los nuevos empleados se verá con nosotros—no sólo lo que harán a diario, pero cómo entrarán en nuestra estructura, y cómo podemos crear oportunidades de administración o liderazgo para ellos en el futuro,” dice Kathryn Minshew, co-fundadora y gerente general de The Muse. Periódicamente, el equipo vuelve a esas conversaciones para determinar cómo los empleados pueden evolucionar, tomar más responsabilidades, y apropiarse de más proyectos. “Ayudar a los empleados a crecer dentro de tu compañía los hará saber que estás comprometido a largo plazo,” dice Minshew.
3. Haz que las personas hablen entre sí
Si tu compañía está creciendo rápidamente o ya tiene varias oficinas, o trabajadores remotos, algunos empleados ni siquiera se reconocerán entre sí—pero es esencial que se conozcan, y puedan conversar los unos con los otros. Ya sea por medio de Skype, HinChart, Campfire, Slack, o Honey, incentivar a los empleados a interactuar los hará sentirse más conectados y más informados sobre la compañía, y sus compañeros de trabajo. De hecho, Honey fue creado por necesidad—se creó para llenar las necesidades comunicacionales de la compañía madre Huge, y se vio un gran éxito, así que se transformó en una compañía separada en junio, y ahora es usado por ShopKeep, EMyth, Lyft y Fueled.
Incluso una videoconferencia semanal puede tener grandes resultados. Claro, puede retrasar la productividad temporalmente el tener a todo el equipo en una gran reunión, pero por otro lado, tendrán la oportunidad de ver en lo que están trabajando otros departamentos, y como todos están trabajando a la misión general (lo cual también alimenta el sentido de propiedad).
Formstack tiene videoconferencias a nivel de compañía una vez a la semana, y recientemente llevó a cabo una conferencia con todos en Indianápolis, para una semana de integración cara a cara, para fortalecer al equipo y planificar. “fue una gran manera de pasar tiempo con nuestros empleados remotos, y asegurarnos de que todos están trabajando por la visión común,” dice Chris Byers, el gerente general de Formstack. Dos cabezas piensan mejor que una, sobre todo cuando son de trasfondos diferentes—tu científico de datos puede tener una idea interesante para el equipo de marketing, y tu equipo de desarrollo de negocios puede sugerir algo bueno para el equipo tecnológico, así que se deberían incentivar las conversaciones entre departamentos, tanto cara a cara como online.
“Creando una cultura en donde los empleados se conocen y se respetan mutuamente, las PYMEs pueden subir el ánimo de los empleados, crear una mejor comunicación y colaboración, y mejorar los resultados a largo plazo,” dice Jené Kapela, directora y fundadora de Jené Kapela Leadership Solutions.
4. Entrega (y pide) feeback regularmente
Las personas suelen temerle a las evaluaciones anuales, ya que suele ser el único tiempo en donde reciben feedback–¿y qué pasa si han estado haciendo algo malo sin saberlo los últimos 364 días desde la última evaluación? Las evaluaciones son todo lo opuesto a quitar la curita de un solo tirón—es un tironcito por aquí, y en realidad evita dolor (¡y frustración!) a largo plazo.
“Cuando se trata de retener talento, una táctica que me ha resultado crucial es el implementar revisiones semanales informales, y cuatrimestrales formales, para prevenir cortes,” dice Maynard Webb, autor de Rebooting Work: Transform How You Work in the Age of Entrepreneurship. “No esperes hasta fin de año para informarle a los empleados que no lo han estado haciendo bien, o no lo bien que su percepción los hacía creer.”
Y no olvides que el feeback es para ambos lados. Fred Bateman, fundador y gerente general de Bateman Group, está orgulloso del bajo promedio de 5% de repuestos en su compañía en los últimos 10 años, y le atribuye esta retención a las “10 Reglas para Mantener una Baja Sustitución de Empleados” dentro de su compañía. Una de las más importantes es asegurarse de que todos entiendan que tienen una voz, independiente de su título, y de que su voz es escuchada fuerte y clara por la administración en todo momento.
Plated, un servicio de entrega de comida de Techstars, tiene encuestas sobre la felicidad de sus empleados cada 4 meses, lo que le permite a los empleados entregar feeback acerca de los beneficios, el apoyo, el ánimo y los bonos, dice Rachel Karten, la directora de operaciones de personas en Plated’s.
“Creo que la voluntad de un líder para llevar conversaciones difíciles es la habilidad de liderazgo más subestimada de nuestros tiempos—pero solo esas conferencias nos llevarán a una verdadera lectura del ánimo de nuestros empleados,” dice Allyson Downey, co-fundadora y gerente general de weeSpring. “Comienza con un ambiente que incentiva a todos a hablar fuerte y claro, pero también requiere presionar para recibir un feeback franco acerca de nuestro propio trabajo…¡y luego aceptarlo!”
Una manera de construir confianza y motivar estas conversaciones honestas es hacer un compromiso de transparencia—abrir las líneas de comunicación. En HubSpot, cada empleado en cada nivel tiene acceso a piso de consejo, y puede hacer preguntas acerca de los fundadores y el equipo de administración en reuniones mensuales en SpotLight, dice Katie Burke, de HubSpot.
5. Ten un comité de cultura
Es difícil asegurarse de que tus empleados están comprometidos, y pasándolo bien, así que debieras tener un equipo de “operaciones humanas” y cultura. “Apuntamos a hacer que Carrot sea un hogar más que una oficina, y una familia más que un personal, con tragos de bienvenida para los nuevos empleados, reuniones grandes (por ejemplo, Acción de Gracias en donde cada uno trae algo), un equipo de softball, comités y beneficios subsidiados,” dice Lamster, quién agrega que los comités de Carrot no son los típicos grupos corporativos. “Financiamos aquello que apasiona a las personas, para hacer una compañía mejor,” dice. Bitches Be Bakin’ hace deliciosos bocadillos para celebrar los carrotversarios, El Comité Brew Crew se asegura de que el barril de cerveza esté siempre lleno, y el Comité Carrot Care encuentra oportunidades para que la compañía pueda servir a la comunidad. “Estos comités crean una base para que cada persona en Carrot pueda contribuir y ser parte de hacer que este lugar sea el lugar que quieren.”
Similarmente, el comité de espíritu en M Booth incentiva las conexiones entre la agencia, y ayuda a hacer que la vida de oficina sea entretenida, ya sea con una rueda de la fortuna en las reuniones (último premio, una clase de maquillaje de zombie básica) o un grupo yendo a un juego de los Net. “Nuestro comité de espíritu mantiene a las personas felices porque muestra que queremos tener una comunidad, que valoramos a cada empleado y estamos pensando en ellos,” dice Lauren Martiello, estratega creativa y directora del comité de espíritu.
Cashmere Agency en L.A. tiene un club de cultura de cinco personas, pero también incentiva a todo el equipo a participar. “Tenemos un rango muy diverso de empleados con distintos trasfondos, así que creamos actividades (dentro y fuera de la oficina) que permiten que todos aprendan y entiendan las culturas de las cuáles vienen sus colegas”, dice el vicepresidente de la agencia, Ryan Ford. Esto incluye un banquete anual cocinado por ellos, que requiere platos étnicos, y también paseos a eventos culturales por Los Ángeles, California.
6. Incentiva al equipo a vivir la marca
Tus empleados deben ser apasionados por la marca y su misión; por lo tanto, tu trabajo es incentivarlos a vivir la marca. Esto crea un doble resultado: les recuerda porque trabajan para la compañía, y enciende una pasión que puede ser compartida por los clientes.
“Las personas son nuestro bien más preciado, y mientras más los cuidamos, más cuidarán ellos a nuestros invitados,” dice Jonathan Neman, co-fundador y gerente general de sweetgreen, una marca de estilo de vida que suministra ensaladas, y se concentra en un estilo de vida saludable, apasionado y ecológico. “Queremos construir una compañía que cree combinaciones inusuales, que inspiren, una compañía llena de empleados que realmente vivan esa sweetlife (dulce vida).” Los empleados tienen acceso a ensaladas gratis, un concierto y charlas, oportunidades de servicio a la comunidad, un club de corredores, clases de fitness gratis, y un subsidio para el gimnasio que los ayude a encarnar la compañía.
Asímismo, Fancred, una red social dirigida a los fanáticos del deportes, les ofrece a sus empleados $200 al mes para dos entradas a cualquier evento deportivo. “Refuerza nuestra visión, y manda un mensaje claro de que las cosas acá son diferentes, y realmente creemos en los que hacemos,” dice el director ejecutivo de Fancred, Kash Razzagui.
En Plated, cada miembro del equipo recibe cuatro platos a la semana—sí, es comida gratis, pero también ayuda al equipo a familiarizarse con lo que ofrece el servicio, y sus recetas, para que puedan hacer recomendaciones con conocimiento, y dar feeback al equipo de operaciones. Siempre están inmersos en Plated, y se hacen mejores y más fuertes embajadores de la marca por lo mismo.
7. Pon una prima en la salud de los empleados
No es sano trabajar como perro.
Las compañías que retienen a más empleados son las que reconocen que el bienestar es esencial para la productividad. La plataforma de mensajería imo, ofrece un una beca para los empleados que viven a una distancia caminable, o posible en bicicleta, tiene escritorios con corredoras para mantener al equipo activo, y subsidia membrecías gratis a Equinox.
“Hemos creado una atmósfera enfocada en el bienestar dentro del trabajo,” dice el gerente general Ralph Harik. “Encontrar tiempo fuera del trabajo para hacer ejercicio suele ser difícil, y hemos descubierto que estos beneficios han aumentado la productividad, y han subido el ánimo de la compañía.”
El bienestar no sólo es físico, también es mental. Si notan que alguien está a punto de consumirse, córtalo de raíz. Minshew recomienda definir un tiempo de ‘corte’, cuando la persona debe apagar su computador y celular, además de incentivar el tomar vacaciones, y el tomarse la hora de almuerzo. “Son pequeñas cosas, pero pueden ayudar a prevenir el agotamiento a largo plazo.” dice Minshew.
8. Reconoce que los beneficios son agradables, pero no son la solución para la retención
Si, los beneficios hacen felices a las personas. No puedes ganarle almuerzo gratis, el seguro de salud gratis, días de vacaciones ilimitados u horario flexible. Pero las personas tienden a confundir la cultura con los beneficios.
“Las personas creen que la cultura se traduce a fiestas, vacaciones y políticas no muy empresariales. No estoy de acuerdo—la cultura es la personalidad de la empresa, y deben aferrarse a ella tanto dentro como fuera de la oficina,” dice Brandon Kessler, fundador y gerente general de ChallengerPost. Dice que no hay una fórmula mágica para la cultura; de hecho, cita a tres ejemplos de culturas diferentes. Las compañías con una cultura de cortar cuellos (Wall Street), las culturas abiertas, transparentes y altamente productivas (muchas nuevas empresas), y una cultura altamente reservada (Apple), todas han logrado el éxito. “Los estudios muestran que las compañías que tienen una cultura y se aferran a ella son las que ganan. Si estás comenzando una compañía deberías estar tan enfocado en la cultura que quieres tener, como en tu producto. Es mucho más fácil y más auténtico definirlo al comienzo que más adelante.”
Al final del día, necesitas valorar a tus empleados, es importante hacerlos saber que son valorados.
